Aus Anwerbung wird Abwerbung von Pflegekräften

Heutzutage sprechen viele Beteiligte in der Pflegebranche vor allem von der Anwerbung von Pflegekräften, insbesondere ausländischen Pflegepersonals. Damit soll der steigende Bedarf an Pflegekräften gedeckt werden. Ein anderer Blick wäre beispielsweise die Abwanderung von Fachkräften zu verhindern. Auch darüber wurde bereits einiges berichtet. Ein erneuter Blick auf das Thema lohnt sich.Allerorts in Deutschland ist das Interesse an der Anwerbung von ausländischen Pflegekräften groß – und seit 2015 auch der Gedanke der Integration von Flüchtlingen und Migranten in die Pflegeberufe (auch hier, hier, hier und hier bereits von mir beschrieben). Ein weiterer Blick könnte auf die Reduzierung der Abwanderung von Pflegekräften von einer Region oder einem Land in ein anderes erfolgn. Es gibt natürliche Wanderungsbewegungen, z.B. durch Nachzug oder Umzug. Daneben gibt es aber auch aktive Abwerbung im Inland und ins Ausland.

Im Ausland sieht die Lage beispielhaft überspitzt so aus: Norwegen wirbt von Schweden Pflegekräfte ab, Schweden wirbt von Deutschland, Deutschland wirbt von Spanien und Spanien von Rumänien ab. Ein endloser Kreislauf… Im Inland gibt es Migrationsbewegungen auch durch Gehaltsanreize. So verdient z.B. ein Altenpfleger in Thüringen durchschnittlich monatlich 2.000 Euro, in Baden-Württemberg dagegen mit 2.700 Euro pro Monat signifikant mehr (Quelle).

Gedanklich sollten sich Arbeitgeber und Sozialministerien in den “Abwanderungsländern” Gedanken machen, wie ein Arbeitsplatz und ein Umfeld geschaffen werden kann, damit Pflegekräfte in der Region gehalten werden können. Die Gedanken ziehen sowohl Gehalt, Arbeitsatmosphäre, Infrastruktur u.v.m. mit ein. Es ist aus meiner Sicht möglich, dass nur ein Akteur, z.B. ein Ministerium oder Arbeitgeber, ein entsprechendes Umfeld schafft. Dann wird die Last aber nur einseitig getragen und umgesetzt. Sinnvoll erscheint hier ein gemeinsames Arbeiten an Angeboten und Lösungen für bereits in der Region arbeitende und arbeitssuchende Pflegekräfte.

Denn im Marketing gilt, dass die Kundenbindung günstiger ist als die Kundengewinnung. Dies durch die “Arbeitgeber”-Brille gesehen und das Wort “Kunde” mit “Mitarbeiter” ersetzt, sollte wohl die Strategierichtung erklären und damit dem Fachkräftemangel vielleicht ein Stück entgegentreten.

Am Rande sei noch ein schöner Artikel zum Thema “Employer Branding ist tot” erwähnt, mit dem treffenden Fazit:

Wer dieses Jahr ein Employer Branding-Projekt starten will, sollte sich darauf einstellen, weniger über die Farbe von Give-aways und Inseratekampagnen zu sprechen. Vielmehr sollten sich die Diskussionen darum drehen, wie man für Kandidaten und Mitarbeitende den Sinn, den Zweck und die Strategie des Unternehmens mit echten und sinnvollen (Alltags-)Erlebnissen näher bringen kann.

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